نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی بطورکلی می­توان تعهد را از نظر نتیجه در سه سطح و در دو مقوله فرد و سازمان مورد توجه و تجزیه و تحلیل قرار داد و پیامدهای آن را نام برد (فرهنگی، ۱۳۸۴: ۹۱).

۱.   تعهد کم یا ضعیف

سطوح پایین تعهد نه برای فرد و نه برای سازمان مطلوب است. در این حالت فواید حاصل از استمرار خدمات کارکنان از دست می­رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است. مزیت اولیه تعهد پایین افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می­کند که محل سازگارتری را پیدا کنند. در برخی شرایط وجود افراد با تعهد سازمانی اندک سبب می­شود سازمان از قصور در موازین قانونی مصون بماند. نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح پایین بر کارکنان و سازمان در جداول زیر نشان داده شده است.

جدول۲-۱: نتایج و پیامدهای احتمالی مؤثر بر کارکنان ناشی از تعهد پایین (کم)

نتایج مؤثر تعهد کم بر کارکنان
نتایج مطلوب (مثبت)نتایج نامطلوب (منفی)
۱-استفاده قوه ابتکار، خلاقیت و نوآوری
۲-استفاده کارآمد از نیروی انسانی
۱-پیشرفت و ارتقاء در مسیر شغلی
۲-افزایش هزینه­های ناشی از عیب­جویی و در نتیجه    بی ثباتی پرسنل با تعهد کمتر
۳-احتمال کناره­گیری و اخراج
۴-تلاش برای ایجاد اختلال در تحقق اهداف

 جدول۲-۲: نتایج و پیامدهای احتمالی مؤثر بر سازمان ناشی از تعهد پایین

نتایج مؤثر تعهد کم بر سازمان
نتایج مطلوب (مثبت)نتایج نامطلوب (منفی)
۱-ترک خدمت افرادی که عملکرد پایین دارند و رفع خطر ناشی از حضور آن ها در سازمان
۲-ورود افراد با مهارت­های جدید
۳-نتایج مثبت ناشی از انتقاد و عیب­جویی کارکنان (حسابرسی داخلی)
۱- افزایش ترک خدمت، تأخیر و کندی در کار
۲-غیبت، عدم تمایل به ادامه خدمت در سازمان
۳-کیفیت پایین کار، عدم وفاداری به سازمان
۴-احتراز از فعالیت­های خارج از حیطه مسئولیت­ها
۵-فعالیت­های غیرقانونی در مقابل سازمان
۶-نتایج منفی عیب­جویی و بدگویی از سازمان
۷-محدود شدن کنترل سازمان روی کارکنان
  1. ۲.       تعهد متوسط

در خصوص سطوح متوسط تعهد می­توان گفت که بطورکلی فواید آن بیشتر ازمعایب آن می­باشد. این حالت نیروی کار ثابت­تر و راضی­تر است. افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند، تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است. درست است که این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر می­شود در مشاغل خود پیشرفت نمی­کنند، اما در مقابل سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح بالای تعهد در امان می­مانند. نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح متوسط در کارکنان و سازمان در جداول زیر نشان داده شده است (فرهنگی، ۱۳۸۴: ۹۲).

جدول ۲-۳: نتایج و پیامدهای احتمالی مؤثر بر کارکنان ناشی از تعهد متوسط

نتایج مؤثر تعهد متوسط بر کارکنان
نتایج مطلوب (مثبت)نتایج نامطلوب (منفی)
۱-   افزایش احساس تعلق، امنیت، کامیابی، وفاداری، وظیفه­شناسی، کسب هویت فردی و شخصیت مستقل از سازمان۲-     احتمال محدود شدن فرصت­های پیشرفت و ارتقاء
۳-   ایجاد اشکال در سازگار شدن فرد با تعهدات هم سطح خود

جدول ۲-۴: نتایج و پیامدهای احتمالی مؤثر بر سازمان ناشی از تعهد متوسط

نتایج مؤثر تعهد متوسط بر سازمان
نتایج مطلوب (مثبت)نتایج نامطلوب (منفی)
۱-   استمرار خدمت کارکنان و عدم تمایل به ترک خدمت و عمل به آن
۲-     رضایت بیشتر فعلی
۱-     محدودشدن فعالیت­ های خارج از حیطه مسئولیت
۲-   امکان ایجاد تعادل بین انتظارات کاری و درخواست­های نامربوط در  کار (انتظارات اجتماعی)
۳-     کاهش احتمالی اثربخشی سازمان

به طور کلی بین تعهد قوی و ضعیف، سطح متوسط مطرح است. افرادی که تعهد متوسط دارند دارای تجربه زیادی هستند اما شناخت کلی نسبت به سازمان نداشته و چندان درگیر نیستند (فرهنگی، ۱۳۸۴: ۹۳).

  1. ۳.   تعهد زیاد

در سطوح بالای تعهد، پیامدهای منفی نسبت به نتایج مثبت آن کمتر است. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند، اما آن ها مجبور به تحمل محدودیت هایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین وضعیتی شرایط سازمانی ممکن است به هیچ­وجه برای افراد رضایت­بخش نباشد. بنابراین ممکن است سازمان انعطاف­پذیری خود را از دست بدهد و بار خودرا بر دوش متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند. نتایج مطلوب و نامطلوب در سطح بالای تعهد در کارکنان و سازمان در جداول زیر نشان داده شده است (فرهنگی، ۱۳۸۴ :۱۰۵).

جدول ۲-۵: نتایج و پیامدهای احتمالی مؤثر بر کارکنان ناشی از تعهد بالا

نتایج مؤثر تعهد بالا بر کارکنان
نتایج مطلوب (مثبت)نتایج نامطلوب (منفی)
۱-   پیشرفت در مسیر شغلی و افزایش    دریافت ها
۲-   اعطای پاداش توسط سازمان به کارکنان متعهد
۳-     تعقیب مشتاقانه اهداف سازمان
۱-   خاموش ماندن قوه خلاقیت، رشد و ابتکار و فرصت­های تحرک
۲-     مقاومت در برابر تغییر
۳-     فشار و تنش در روابط خانوادگی و اجتماعی
۴-     فقدان وحدت منافع
۵-     محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی سازمان

جدول۲-۶ : نتایج و پیامدهای احتمالی مؤثر بر سازمان ناشی از تعهد بالا

نتایج مؤثر تعهد بالا بر کارکنان
نتایج مطلوب (مثبت)نتایج نامطلوب (منفی)
۱-     امنیت و ثبات نیروی کار
۲-     قبول درخواست سازمان به تولید بیشتر
۳-     سطح رقابت بیشتر و عملکرد شغلی بهتر
۴-     نیل به اهداف سازمانی
۱-     استفاده ناکارآمد از نیروی انسانی
۲-     فقدان انعطاف و ابتکار از سوی کارکنان
۳-     اطمینان و اعتماد کامل به خط­مشی­ها و رویه­های گذشته
۴-     مخالفت و تهدید از طرف همکاران
۵-     انجام فعالیت­های غیراخلاقی برای سا زمان

با توجه به جداول و مطالب ذکر شده می­توان گفت نگرش­های کارکنان و گرایشات یا تمایلات آن ها برای پاسخ به شغل، سازمان، افراد و موقعیت­هایشان چه منفی و چه مثبت به این نگرش به این برمی­گردد که دارندگان این نگرش ها تمایل به گروه­بندی و طبقه­بندی خودشان دارند. فردی که یک نگرش مساعد به یک جنبه از شغل براساس تجارب منحصر به فرد خود را توسعه داده است، حرکتی در واکنش مساعد به سایر جنبه­های مرتبط با اشتغال نشان می­دهد. بنابراین اگر او به کار دلبسته است (درگیر کار است) او احتمالاً از شغل خود رضایت داشته و به سازمان متعهد است. فردی که از شغل خود ناراضی و ناخشنود است ممکن است کمتر به کار و کارفرما دلبسته و متعهد باشد. مطالعات تجربی به یک یا چند نمونه از این نگرش­ها در رابطه با پیامدهای سازمانی متمرکز شده­اند (همان :۱۰۶).برای مثال «فاریس[۱]»، «هورن، کاتربرگ، و هالین[۲]»، «مودی، پورتر و استریز[۳]»، «بلا و باول[۴]» و «ماتئو کوهلر[۵]» به صورت مختلف دلبستگی به کار و تعهد را مجزا از هم و بطور دوطرفه (واکنشی) برای پیش­بینی تأخیر، ترک خدمت و غیبت استفاده کرده­اند. همچنین آقایان «ویت و ویلسون[۶]» تحقیقی را انجام داده­اند که نتیجه پژوهش آنان این فرضیه را تأیید نمود که ادراک فرد از کافی بودن حقوق ماهیانه اش با رضایت شغلی خود وابسته به پاداش های سازمانی می­دانستند و برای کسانی که تلاش شغلی خویش را بدون توجه به پاداش های سازمانی انجام می­دادند، هیچ ارتباط معناداری بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و ادراک فرد از کافی بودن حقوق ماهیانه اش دیده نشده است. بخش­های مختلف تعهد سازمانی می­تواند نتایج مطلوب و نامطلوب را برای فرد و سازمان در پی داشته باشد. تحقیقات زیادی درباره تأثیر تعهد سازمانی بر عملکرد شغلی، رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی، مستقیم است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیر کارکنان معکوس است (ساروقی، ۱۳۷۵: ۸۲).در یک مطالعه موادی و پروتر. پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد،گروه کاری، سازمان) مطرح شده اند که در جدول زیر مشاهده می شوند (ساروقی ، ۱۳۷۵:  65).

جدول۲-۷: نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان

سطح تجزیه و تحلیلنتایج و پیامدهای مطلوب تعهد سازمانینتایج و پیامدهای نامطلوب تعهد سازمانی
فرد (کم)–  احساس تعلل و وابستگی – امنیت – تصور مثبت از خود – عوامل سازمانی – جلب توجه کردن برای سازمان های دیگر– کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی – کاهش رشد و پیشرفت فرد – فشارهای خانوادگی – استرس و فشارهای روحی
گروه (متوسط)– ثبات عضویت – اثربخشی گروه – تجانس و همبستگی– عدم ثبات – کاهش خلاقیت و اثربخشی گروه – تضاد درون گروهی
سازمان (زیاد)افزایش اثربخشی بی واسطه – تلاش فردی – کاهش ترک خدمت – کاهش ترک غیبت – کاهش ترک تأخیر – جذابیت برای افراد خارج سازمان– کاهش اثربخشی بی واسطه – عدم تلاش و فعالیت  کافی – افزایش ترک خدمت – افزایش ترک غیبت – کاهش نوآوری و انعطاف پذیری

[۱] Farris

[۲] Horne, Katerberg, Hulin

[۳] Moday, Porter, Strees

[۴] Blau & Boal

[۵] Mathiu, Kohler

[۶] Witt & Wilson

منبع: تدبیرگران ماندگار

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *