CRM نرم افزار - رابطه تعهد سازمانی و رضایت شغلی - ماندگار
نرم افزار CRM,مدیریت ارتباط با مشتری,CRM,kvl htchv crm,نرم افزار مدیریت ارتباط با مشتری,نرم افزار سی آر ام
تدبیـــرگران ماندگار
تولید کننده کاربرپسند ترین نرم افزار CRM
نرم افزار مدیریت ارتباط با مشتری
79 6700 77 021
155 670 77 021
96 92 790 0933

رابطه تعهد سازمانی و رضایت شغلی

در مطالعه و اندربرگ 1992 چهار فرض در مورد رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی وجود دارد.

1- رضایت شغلی موجب تعهد سازمانی می شود. بدین معنا كه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی است.

2- تعهد سازمانی موجب رضایت شغلی می شود، بدین معنا كه تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است.

3- تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه ای متقابل دارند.

4- هیچ گونه رابطه سببی بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی وجود ندارد.

تحقیقات ویلیامز[1] (1986) و راندر برگ و اسكارپلو (1992) از فرض اول حمایت كردند مطالعات بتمن و استرازر[2] (1984) و دوزت و زازكو (1990) فرض دوم را حمایت كرده‌اند. مطالعات کوری و همکارانش[3] (1986) از فرض 4 حمایت كرده اند. بتمن و استرازر[4] (1984) نیز اعتقاد دارند كه تعهد سازمانی پیش شرط رضایت شغلی است نه اینكه رضایت شغلی پیش شرط تعهد سازمانی باشد.

مطالعه ماتیو و زاجاک

ماتیو و زاجاک در 1990 یافته­های بیش از تحقیق را مرور نموده و به وسیله تجزیه و تحلیل عوامل ضروری برای ایجاد تعهد، عوامل همبسته با تعهد و پیامدهای تعهد سازمانی را به صورت زیر خلاصه        می نمایند.

 

1-1-1- تأثیر انواع تعهد سازمانی بر ترک خدمت طبق مدل آلن و می­یر

1-1-2- بررسی انواع تعهد

1-1-2-1- تعهد عاطفی

 تعهد عاطفی در مدل" می یر و آلن"

  آلن و میر(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد (می یر و هرسکویچ، 2002) . آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارایه داده اند که یک بعد آن تعهد عاطفی  است که در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند کسانی که دارای چنین تعهداتی هستند دارای ویژگی های ذیل می­باشند:

کار کردن در روز تعطیل بدون حقوق، مسائل سازمان را جزء مسایل خود می دانند، احساس تعلق قوی به سازمان دارند و... (رابینز، 1378: 283).

   طبق نظریات می یر و آلن پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات كاری. تحقیقات زیادی كه در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است كه ارتباط تعهد سازمانی با عملكرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن باترك خدمت، غیبت وتأخیركاركنان معكوس(منفی) است ( معمارزاده، 1374: 84).

تعهد عاطفی در مدل "جاروس "[5] و همکاران

  آن ها بین سه شکل از تعهد مبنی بر تعهد عاطفی، مستمر و اخلاقی تمایز قایل می شوند. تعهد عاطفی مبتنی بر اثر عینی تجربه شده به وسیله کارکنان است، تعهد اخلاقی تقریباً منطبق با تعهد عاطفی "می یر و آلن" است. برای سنجش عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از نظریات جامعه شناسی متفاوت استفاده شده است. بنابر قضایای موفقیت و ارزش جورج هومنز تعهد سازمانی تابعی از پاداش كار و ارزش كار است یعنی اگر یك فرد سطح تعهد بالایی داشته باشد اما در قبال آن پاداش مورد انتظارش را دریافت نكند احتمال باقی ماندن در تعهد پیشین او كاهش می یابد. تجانس بین پاداش های كار (پاداش های سازمانی و اجتماعی ) و ارزش های كار منجر به تعهد سازمانی بیشتر می گردد (كریم زاده ، 1378: 36).

   تعهد عاطفی در مدل سه بخشی تعهد سازمانی

این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تعلق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزش های سازمانی و نیز به‌وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص می گردد، تعریف می شود (كریم زاده ، 1378: 93).

طبق نظر مك الروی[6] جبران خدمات عالی از طرق مختلف می‌تواند منجر به افزایش تعهد عاطفی شود؛ اول اینكه، این فرصت را برای سازمان فراهم می آورد كه گروه بزرگتری از متقاضیان برای استخدام گزینش نماید. دوم اینكه سیستم جبران خدمات عالی به عنوان معیاری برای نشان دادن این مسئله است كه چقدر یك سازمان برای افراد خودش ارزش قائل می شود، بنابراین به وسیله یك سیستم جبران خدمات عالی، خودارزشی[7] و احساس مهم بودن در بین كاركنان یك شركت افزوده می شود. سوم اینكه مرتبط كردن پاداش های فردی به آینده شركت از طریق سیستم حقوق و دستمزد مبتنی بر عملكرد كاركنان را بر آن   می دارد كه تلاش بیشتری را به خاطر سازمان از خود نشان دهند. بالاخره اینكه، مرتبط كردن حقوق و دستمزد به عملكرد سازمانی، مقایسه بین افراد را منصفانه تر كرده و ادراك از انصاف را در سازمان افزایش می دهد. بنابراین دلایل مك الروی معتقد است كه سیستم جبران خدمات عالی كه وابسته به عملكرد باشد منجر به افزایش تعهد عاطفی سازمانی می‌شود (اسماعیلی، 1380: 69).

 

 

تعهد عاطفی در الگوهای چندبعدی تعهد

مدل سه­رکنی تعهد یکی از اجزای الگوهای چند بعدی تعهد است که براساس مطالعات چهارده شرکت بریتانیایی، مارتین و نیکولز یک مدل تعهد براساس سه رکن اصلی و هریک با سه عامل را ارائه کردند.

الف) حسن تعلق[8] به سازمان: این رکن براساس ضرورت وفاداری برای داشتن روابط صنعتی موفق ساخته می­شود. معنای تعلق به واسطه اطمینان از اینکه نیروی کاری آگاه و سهیم در موفقیت است. توسط مدیران ایجاد می­شود.

ب) حس برانگیختگی[9] در شغل: نتایج کار، بهبود نخواهد یافت مگر این­که کارکنان بتوانند اساس برانگیختن در مورد کارشان که منجر به انگیزش برای عملکرد خوب خواهد شد، داشته باشند. معنای برانگیختگی با توسل به سطوح بالاتر نیازهای، غرور، اعتماد و مسئولیت در قبال نتایج حاصل خواهد شد.

ج) اطمینان[10] به مدیریت: اگر کارکنان احترام و اطمینان به رهبری مدیریت نداشته باشند، تعلق و برانگیختگی می­تواند بی­نتیجه بماند. این احترام از طریق توجه به اختیار، فداکاری و صلاحیت افزایش خواهند یافت. بسیاری از موفقیت­های سازمان های مطالعه شده از مدیریت آن ها و همچنین با ایجاد جو مناسب برای تعهد ناشی می­شود. به هرحال، ایجاد تعهد، دشوار و وقت­گیری است و مسیر آن همیشه هموار نیست و نیازمند مدیران خبره است (مورئی[11]، 115: 1994).

تعهدعاطفی و استرس شغلی:

برخی معتقدند كه تعهد عاطفی، ضربه گیری است برای تأثیر منفی استرس های شغلی بر سلامتی كارمندان در حالیكه عده ای می گویند كارمند متعهد ممكن است بیشتر در معرض تأثیرات منفی چنین استرس هایی قرار گیرد تا كارمندی كه كمتر متعهد است. در عین حال، تعهد مستمر ارتباط مثبتی با استرس تعارض بین خانواده و كار دارد (بیلی[12]، 1993).

تعهد عاطفی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی

پورتر تعهد را براساس نیروی کلی همانندسازی (تعیین هویت) و مشارکت یک فرد در سازمان تعریف می­کند. در این دیدگاه تعهد ناشی از سه عامل می­شود:

1. قبول اهداف و ارزش ها و سیاست های سازمان.

2. تمایل به همکاری با سازمان برای کسب اهدافش.

3. میل به باقی ماندن در سازمان.

در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال­ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چندبعدی تغییر داده­اند. این محققان علاقمند به یک مجموعه وسیع­تر از یپوندها بین کارمندان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرد، بوده­اند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار درنظر گرفته شود (ساغروانی،1388: 61)

1-1-2-2- تعهد مستمر

 تعهد مستمردر مدل" می یر و آلن"

یکی دیگر از اجزای سه گانه مدل می یر و آلن تعهد مستمر است. بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آن ها در سازمان نیاز آن ها به ماندن است. به طور کلی محاسبه سود و زیان و هزینه های ناشی از ترک سازمان در این تعهد قابل لمس است (می­یر و آلن[13]، 1993: 10). در واقع افرادی كه تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند ( معمارزاده، 1374: 84).

تعهد مستمر عبارت است از تمایل به انجام فعالیت­های مستمر به علت ذخیره شدن اندوخته­ها و   سرمایه هایی که با ترک آن فعالیت­ها از بین می­روند. از جمله ویژگی های کسانی که دارای این نوع تعهد می­باشند عبارت است از: اعتقاد به اینکه ترک سازمان مشکلات زیادی در زندگی افراد ایجاد می­کند. اعتقاد به اینکه با ترک سازمان، استخدام در جای دیگر امکان­پذیر نیست و ... (می­یر و آلن[14] ، 1991: 18-1).

تعهد مستمر در مدل "مایر و شورمن"[15]

  از نگاه این دو تعهد سازمانی دو بعد دارد: تعهد مستمر به معنای میل ماندن در سازمان؛ و تعهد ارزشی به معنای تلاش مضاعف برای سازمان در واقع در این مدل تعهد مستمر مرتبط با تصمیم ماندن یا ترک سازمان است، در صورتی‌که تعهد ارزشی مرتبط با تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است و در حالی‌که در مدل آلن و می یر این هر سه جز تعهد مبنی بر ادامه ماندن در سازمان و یا ترک آن می باشد (ما یر و  شورمن[16] ،2000 :25).

تعهد مستمر در مدل سه بخشی تعهد سازمانی

ناشی از درک افزایش یافتن هزینه های از دست رفته در یک سازمان است. هزینه های از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینه هایی حساس خواهد شد. ارائه‌کنندگان این مدل، معتقدند که بهتر است تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را به‌عنوان اجزای تشکیل‌دهنده تعهد در نظر گرفت؛ تا انواع خاص آن. به‌دلیل اینکه اگر انواع خاصی از تعهد باشند، فرد عضو، الزام و احساس وظیفه اندکی نسبت به باقی ماندن در سازمان در خود احساس می‌کند (كریم زاده ، 1378: 93).

 

پیش شرط های تعهد مستمر

1- حجم و اندازه سرمایه گذاری و نیروی صرف شده در سازمان.

2- فقدان فرصت های شغلی خارج از سازمان.

آنجل و پری برپایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر و همکارانش، بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی در نظر گرفته شده است، تحلیل آنجل و پری دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل به وسیله پرسش­هایی مشخص می­شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می­کنند و دیگری به وسیله پرسش­هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه­گیری می­کنند، مشخص می­گردد (می­یر و هرسکویچ، 2001 :306).

تعهد به ماندن آنجل و پری اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها  مشارکت­های تفکیک­ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن، 1998: 16-15). مک الروی معتقد است سیستم حقوق و دستمزد عالی می‌تواند بر تعهد مستمر كاركنان تأثیرگذار باشد، چرا كه به نظر وی وقتی كه به افراد حقوق بالایی پرداخت می شود آن ها متوجه خواهند شد كه تمایل كارمند به ماندن در سازمانی كه حقوق و دستمزد بالایی را برای وی فراهم می‌‍آورد افزایش یابد (باقری،  1385: 89).

1-1-2-3- تعهد هنجاری

تعهد هنجاری در مدل می یر و آلن

تعهد هنجاری عبارت است از اعتقاد داشتن به مسئولیت در قبال سازمان است. به عبارت دیگر، مجموعه فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت­ها به طریقی که اهداف و منابع سازمان حاصل شوند. از جمله ویژگی های کسانی که دارای این نوع تعهد هستند عبارت است از اعتقاد به اینکه وفاداری به سازمان یک هنجار است، اعتقاد به اینکه افراد باید تا زمان بازنشستگی در سازمان بمانند، اعتقاد به اینکه افراد باید خود را وقف سازمان کنند و... (می­یر و آلن، 1993: 10). آن هایی كه تعهد هنجاری یا  تكلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌كنند، باید بمانند ( معمارزاده، 1374: 84).

تعهد تکلیفی یا هنجاری در مدل سه بخشی تعهد سازمانی

تعهد تکلیفی، به‌عنوان یک وظیفه درک‌شده برای حمایت از سازمان و فعالیت های آن تعریف می شود و بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر می کنند ادامه فعالیت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آن هاست (كریم زاده ، 1378: 93).

پیش شرط های تعهد هنجاری:

1- اثرپذیری (اجتماعی شدن) خانوادگی، فرهنگی و سازمانی.

2- سرمایه گذاری های سازمان.

3- جبران متقابل خدمات می باشد (فرهنگی، 1384: 69).

تعهد هنجاری در الگوهای چندبعدی تعهد

مدل اریلی و چتمن[17]: اریلی و چتمن الگوی چندبعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم­هایی دارد که از طریق آن ها می­تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، مبتنی بر کار کلمن[18] در نگرش و تغییر رفتار  اریلی و چتمن (1958) معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند سه شکل متابعت، همانندسازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت، زمانی اتفاق می افتد که نگرش­ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می­شوند. همانندسازی، زمانی اتفاق می­افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضاکننده می­پذیرد (می­یر و هرسکویچ، 2001، 305).سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می­کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است (رکنی نژاد، 1386: 54).

بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگ­تر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانندسازی و درونی کردن) نامیده شدند (کرمر، 1996: 390-389).

 در تحقیقات بعدی، این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانندسازی و درونی کردن قایل شوند. از این­رو، آن ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانندسازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانندسازی و درونی کردن است. برای مثال، اریلی و چتمن متوجه شدند که متابعت به طور مثبت تا منفی با ترک شغل ارتباط دارد. با درنظر گرفتن اینکه تعهد سازمانی عموماً به عنوان متغیری درنظر گرفته می­شود که احتمال ترک شغل را کاهش دهد، این یافته بعضی سؤال­ها را درباره اینکه آیا متابعت می­تواند، به عنوان یک شکل از تعهد سازمانی درنظر گرفته شود را به وجود آورده است (می­یر و هرسکویچ، 2001: 306).

مدل می­یر و آلن: می­یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت­ها و تفاوت­هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشته، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها مبتنی بر  این بود که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می­دهد. بنابراین، این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد آن ها بین سه نوع تعهد، تمایز قائل می­شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان داردتعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه­های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می­شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می­کند. آشکارا یک هم­پوشی بین روشی که پورتر تعهد را مفهوم­سازی کرده و کارهای بعدی اریلی و چتمن و مفهوم تعهد عاطفی می­یر و آلن است. در حقیقت به نظر می­یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود .بررسی­های جدیدتر توسط می­یر و آلن فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد این مفهوم حمایت می کند، ولی با این حال، بعضی اختلاف­نظرها هم چنان وجود دارد، بر سر اینکه آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکل­های متمایزی هستند و یا اینکه آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک­بعدی است، اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این تجزیه و تحلیل­ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می­دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتورهای مجزایی تعریف شوند. نتایج مربوط به ابعاد تعهد مستمر، پیچیده است. بعضی مطالعات، تک بعدی بودن این تعهد را گزارش کرده و مطالعات دیگر شواهدی بر دو عاملی بودن این تعهد یافته­اند که یکی از آن ها ازخودگذشتگی مربوط به ترک سازمان و دیگری درک فقدان فرصت­های استخدام جایگزین را منعکس می­کنند (می­یر و هرسکویچ، 2001: 305).  مك الروی معتقد است كه مرتبط كردن حقوق و دستمزد با عملكرد با تعهد هنجاری نمی تواند رابطه داشته باشد. چرا كه حقوق و دستمزد بر اساس عملكرد خود كاركنان به آن ها تعلق می گیرد و بدین طریق كاركنان هیچ نوع احساس تكلیفی نسبت به سازمان نخواهد داشت (باقری،  1385: 89).



[1] Williams

[2] Bateman, Strasser

[3] Curry et. al

[4] Batmn and Strasser

[5] Jaros

[6] Mc. Elroy

[7] Self-Worth

[8] Belonging

[9] Excitement

[10] Confidence

[11] Murray

[12] Billy

[13]  Allen & Meyer

[14] Meyer and Allen

[15] Mayer & Shoorman

[16] Mayer and Shourmn

[17] Oreilly & Chatman

[18] Kelman


نظرات شما

نظرتان را با دیگران به اشتراک بگذارید




مقالات مرتبط


کلیدواژه ها:انواع تعهد سازمانی,تعهد عاطفی,تعهد مستمر,تعهد هنجاری