CRM نرم افزار - چه چيزي زنان را از مدير شدن بازمي دارد؟ - ماندگار
نرم افزار CRM,مدیریت ارتباط با مشتری,CRM,kvl htchv crm,نرم افزار مدیریت ارتباط با مشتری,نرم افزار سی آر ام
تدبیـــرگران ماندگار
تولید کننده کاربرپسند ترین نرم افزار CRM
نرم افزار مدیریت ارتباط با مشتری
79 6700 77 021
155 670 77 021
96 92 790 0933

چه چيزي زنان را از مدير شدن بازمي دارد؟

چه چيزي زنان را از مدير شدن بازمي دارد؟
راهكارهاي لين اين و مك كينزي براي رفع تبعيض جنسيتي در محيط كار

نويسنده: Nikki Waller
مترجم: مريم رضايي
منبع: Wall Street Journal

چرا در آمريکا و بيشتر کشورهاي دنيا زنان سطوح ارشد مديريتي را کمتر در اختيار دارند؟

پاسخ کليشه اي به اين سوال اين است: زنان برنامه هاي شغلي خود را کنترل مي کنند تا زمان بيشتري را براي کارهاي خانه و خانواده صرف کنند. به علاوه، آنها ذاتا نسبت به مردان جاه طلبي کمتري دارند و اعتماد به نفس کافي را براي تکيه زدن بر کرسي پست هاي مديريتي ارشد ندارند.
اما درواقع اين طور نيست. در اين مسير اتفاق ديگري در حال رخ دادن است. زنان دوست ندارند کار خود را ناديده بگيرند. در حقيقت، مادر بودن از تمايل آنها براي ارتقاي شغلي نمي کاهد و زنان به طور کلي براي به دست آوردن جايگاه هاي بالاي شغلي کمبود جاه طلبي و اعتماد به نفس ندارند. با اين حال، وقتي از آنها سوال مي شود آيا نقش سطح بالايي را در شرکت يا صنايع خود مي خواهند يا نه، اکثريت آنها مي گويند ترجيح مي دهند که در کشمکش رقابت براي رسيدن به چنين جايگاهي نباشند. 
اينها يافته هاي يک تحقيق بزرگ در مورد زنان در محيط کار است که با همکاري سازمان لين اين (Lean In) و موسسه مک کينزي صورت گرفته است. اين تحقيق که داده هايي در مورد ارتقاي شغلي، استعفاي کارمندان و رفت و آمدهاي 118 شرکت را جمع آوري کرده و از حدود 30 هزار کارمند زن و مرد نظرسنجي کرده، يکي از بزرگ ترين تلاش هايي است که در زمينه اشتغال زنان صورت گرفته است. اين نظرسنجي شرکت هاي بزرگ واقع در آمريکاي شمالي يا واحدهاي شرکت هاي جهاني در آمريکاي شمالي را دربرگرفته است و ديدگاه هاي به شدت متفاوتي از محيط کار را نشان مي دهد.
تعداد مردان و زناني که خواهان ارتقاي شغلي بوده اند، تقريبا در اين نظرسنجي برابر بوده است؛ به ترتيب 78 درصد در برابر 75 درصد. اما از آنجا که تمايل مردان براي مشاغل بزرگ در جريان شغلي آنها تشديد مي شود، تنها 43 درصد زنان در مقايسه با تعداد 53 درصدي مردان، مي خواهند مدير باشند. موضوع شگفت آورتر اين است که 25 درصد زنان احساس مي کنند جنسيت مانعي براي پيشرفت آنها است؛ ديدگاهي که وقتي زنان به سطوح ارشد سازماني دست مي يابند، به موضوعي حساس تر تبديل مي شود.
به طور کلي، تنها يک چهارم زنان شرکت کننده در نظرسنجي معتقدند سازمان آنها شايسته سالار است. مطمئنا زنان براي رسيدن به مقامات بالاتر، نسبت به مردان با مسير پرفراز و نشيب تري روبه رو هستند. زنان تنها 17 درصد جمعيت مديريت ارشد را تشکيل مي دهند. اين نتيجه نهايي الگوهاي ارتقا است که به نفع مردان در هر سطحي است. همچنين اين تحقيق دريافته که زنان در مقايسه با مردان کمتر ميل به ترک شرکت هاي خود دارند؛ به خصوص وقتي به سطح مديريتي ارشد دست مي يابند.
در پايان، طبق يافته هاي نظرسنجي، احتمال ارتقاي زنان به درجات بالاتر 15 درصد کمتر از مردان است و با روند فعلي، بيش از يک قرن طول مي کشد تا برابري جنسيت در سطوح مديريت ارشد سازمان ها رعايت شود.
پيام اين موضوع براي شرکت ها چيست؟ تلاش زيادي در اين زمينه بايد صورت گيرد و اين تلاش بايد در سطوح ارشد شروع شود. با اينکه سه چهارم شرکت هاي بررسي شده در تحقيق لين اين و مک کينزي، مقابله با تبعيض جنسيتي را اولويت مديريتي خود مي دانستند، اما کمتر از نيمي از کارمندان شرکت کننده در نظرسنجي معتقد بودند اين موضوع در ليست اولويت مديران شان قرار دارد. تنها يک سوم مردان و زنان اعتقاد دارند پيشرفت زنان اولويت مدير مستقيم آنها است؛ پديده اي که شلي کورل، استاد دانشگاه استنفورد آن را «ميانه منجمد» مي نامد.
به عقيده دکتر کورل، کليد ذوب کردن انجماد اين ميانه اين است که «مديران را متوجه کنيم برخي از رفتارهاي آنها به طور ناخودآگاه براي پيشرفت زنان مانع تراشي مي کند.» اما با توجه به ديدگاه ها قطبي شده در محيط کار، اين کار آساني نيست. تعداد 86 درصد مردان گفته اند زنان به اندازه مردان يا حتي بيشتر از آنها فرصت پيشرفت شغلي دارند. اين در حالي است که 57 درصد زنان با اين موضوع موافقند.

بدون نقشه راه
شرکت سلزفورس (Salesforce)، غول رايانش ابري دنيا تا دو سال آينده به شرکت برجسته اي در زمينه «جهش زنان» تبديل مي شود. مديران اين شرکت هنگام پر کردن پست هاي خالي در سطوح معاونت و بالاتر از آن، بايد زنان را نيز در نظر بگيرند؛ حقوق و مزايا را در هر نقشي بررسي کنند تا مطمئن شوند زنان و مردان به صورت يکسان حقوق دريافت مي کنند و تضمين کنند که زنان حداقل 30 درصد شرکت کنندگان در نشست هاي مديريتي يا سخنراني هاي کليدي را تشکيل مي دهند.
مارک بنياف (Marc Benioff)، مديرعامل شرکت با تاکيد بر اينکه مديران عامل بعدي نيز بايد اين روند را به عنوان اولويت خود و به منظور توسعه شغلي زنان دنبال کنند، مي گويد: «در حال حاضر ما در قلمرو ناشناخته اي هستيم.» با اين حال او معتقد است هنوز نقشه راه مناسبي براي اين قضيه وجود ندارد. «وقتي به مدارس کسب وکار مراجعه مي کنيد، هيچ کلاس و دوره آموزشي در زمينه رهبري زنان وجود ندارد.»
گارسيا مارتور، مدير شرکت رسانه هاي ديجيتال تگنا (Tegna) مي گويد بسياري از شرکت ها «حمايت لفظي از يک طرح يا ايده» را نسبت به اهميت تنوع جنسيتي ترجيح مي دهند. مارتور مي افزايد بسياري از کسب وکارها طرح هاي مربوط به توجه به کار کارکنان زن را بررسي مي کنند.
يکي از حوزه هاي تمرکز اين است که زنان بيشتري را به سوي نقش هايي سوق دهيم که در سود آوري شرکت اهميت دارند. لين اين و مک کينزي دريافتند چنين نقش هايي که اصطلاحا به آنها «نقش هاي خطي» (يعني افراد با کساني همکاري مي کنند که رابطه رئيس و مرئوسي مستقيمي با آنها دارند) گفته مي شود، بيشتر در مديريت ارشد يافت مي شوند. اين در حالي است که زنان همچنان بيش از مردان در نقش هاي واسطه اي (يعني افراد به کساني کمک مي کنند که پست هاي بالاتر يا پايين تري از آنها دارند، اما به طور مستقيم رئيس يا زيردست آنها نيستند) مانند منابع انساني ، امور قانوني، خدمات اطلاعاتي و روابط عمومي اشتغال دارند.
با اينکه اکثر زنان در ابتداي کار خود نقش هاي خطي دارند، اما اغلب وقتي به سطوح معاونت ارتقا مي يابند، نقش هاي واسطه اي را بر عهده مي گيرند. طبق تحقيق مک کينزي و لين اين، اين موضوع در مورد 52 درصد زنان در برابر 39 درصد مردان صدق مي کند. کمبود زنان در پست هاي ارشد مديريت خطي به ويژه در صنعت تکنولوژي مشهود است. در اين حوزه تنها حدود 9 درصد زنان پست هاي ارشد خطي دارند.
برخي شرکت ها تلاش مي کنند زنان بيشتري را در اين مشاغل جذب کنند. در شرکت بيمه پرودنشال فايننشال (Prudential Financial) جودي رايس از زماني که معاون اجرايي شده، تلاش کرده همکاران زن خود را در مورد نقش هاي خطي آموزش دهد. رايس که هشت سال را صرف اداره کسب وکار صندوق سرمايه گذاري شرکت کرده بود، به اين نتيجه رسيد زنان در سطوح مياني مديريتي به دليل نداشتن تجربه سود و زيان، در به دست آوردن مشاغل سطوح بالاتر ترديد دارند. او مي گويد: «اگر آنها احساس کنند اين ويژگي را ندارند، اعتماد به نفس کافي ندارند که دست خود را بالاگرفته و سراغ نقش رهبري سازمان بروند.»
خانم رايس در ماه ژوئن همين امسال يک جلسه آموزشي 6 ساعته در مورد مسووليت هاي خطي براي بيش از 175 مدير مياني زن و مرد برگزار کرد.
روزاليند هادنل (Rosalind Hudnell) نيز تلاش مي کند اين نابرابري ها را در شرکت اينتل برطرف کند؛ جايي که خودش معاون منابع انساني است و يک طرح 300 ميليون دلاري را براي رسيدگي به اين امور مديريت مي کند. او مي گويد: «ما به افراد اطرافمان انگيزه مي دهيم. اين گونه نيست که آنها در نقش واسطه اي خود غرق شوند.»
اينتل يک برنامه حمايتي را اجرا مي کند تا زنان بيشتري را به سوي نقش هاي مديريتي ارشد سوق دهد. اين حمايتگران بازيگران تاثيرگذاري هستند که درها را به سوي ارتقاي شغلي باز مي کنند. در مقابل، مربيان معمولاتوصيه هاي غيررسمي ارائه مي دهند. مديران اجرايي ارشد زن در شرکت اينتل، زنان در سطوح پايين تر را شناسايي کرده و مورد حمايت قرار مي دهند و مثلانکات عملي در مورد لزوم جايگزيني آنها با افرادي که عملکرد ضعيف دارند را به آنها مي آموزند. هاندل مي گويد «وظيفه ما اين است که اين زنان را تا جايي مورد حمايت قرار دهيم که به سطح معاونت برسند.»
در حال حاضر 77 نفر از 394 معاونت ارشد شرکت اينتل زن هستند.
شرکت ها بايد در سطوح ارشد عملکرد روابط عمومي خود را ارتقا دهند. زنان همانند بسياري از مردان، استرس و فشار کاري پست هاي ارشد مديريتي را دليل اصلي عدم تمايلشان براي اتخاذ اين نقش ها عنوان کردند که بچه دار بودن در پاسخي که اين افراد مي دادند نيز تاثيرگذار بود و تنها 28 درصد مديران ارشد زن گفتند که از شغل فعلي خود راضي هستند. اين رقم براي مردان 40 درصد است.

ايجاد تعادل
نگراني ها در مورد ايجاد تعادل بين کار و زندگي بزرگ ترين بازدارنده مردان و زناني است که هدفشان به دست آوردن پست هاي مديريتي است.
جولي لارسون گرين، از مديران کهنه کار مايکروسافت که بر کار صدها کارمند اين شرکت نظارت دارد، مي گويد: «چيزي به اسم تعادل بين کار و زندگي وجود ندارد. تنها زندگي مهم است.» لارسون گرين به کارمنداني که عملکرد خوب دارند مي گويد مشاغل خود را مثل يک کمان بلند ببينند؛ هيچ لحظه واحدي مشخص کننده موفقيت يا شکست محض نيست، بنابراين هم زنان و هم مردان مي توانند از مرخصي زايمان به طور کامل استفاده کنند و يا اگر مي خواهند کودکان خود را براي انجام مسابقه ورزشي به شهر ديگري ببرند، مي توانند روز قبل از تعطيلات آخر هفته را مرخصي بگيرند.
خانم لارسون کارمند زني را به ياد مي آورد که مي خواست دورکاري کند، چون نامزدش قرار بود به شهر ديگري انتقال يابد. مديران مخالف نگه داشتن اين کارمند بودند چون معتقد بودند دير يا زود او خودش شرکت را ترک خواهد کرد. اما خانم لارسون نقشي را پيدا کرد که با توانايي هاي اين کارمند متناسب بود. او در شرکت ماند و در نهايت به همراه همسرش به سياتل برگشت و اکنون يکي از نقش هاي کليدي در تيم ويندوز مايکروسافت را در اختيار دارد.
شرکت خدماتي PwC استراتژي متفاوتي را در پيش گرفته است. اين شرکت مدت مرخصي زايمان کارمندان زن خود را در ارزيابي عملکرد سالانه آنها کلابه حساب نمي آورد. جنيفر آلين، از مديران اين شرکت مي گويد: «تا قبل از سال 2010 اگر يک سال کامل کار نمي کرديد، در ارزيابي عملکرد سالانه رتبه خوبي به دست نمي آورديد. اين رتبه پايين شانس حفظ و ارتقا را به ويژه در ميان زناني که به مرخصي زايمان مي رفتند، پايين مي آورد.»
اين تحول در شرکت PwC باعث شد 98 درصد زناني که به مرخصي زايمان مي رفتند بدون دردسر به کار خود بازگردند. در سال 2009 اين رقم 88 درصد بود.

روزنامه دنیای اقتصاد


نظرات شما

نظرتان را با دیگران به اشتراک بگذارید




مقالات مرتبط


کلیدواژه ها:مدیریت